现代管理科学中国学派，是现代中国学者研究管理科学所形成的学派。它是现代中国人对管理科学研究成果之总和，具有中国特色和时代特征。现代管理科学中国学派是个大平台(大舞台)、聚义厅、大家庭，足以容纳现有各种研究中国管理的力量共同开展研究。中国模式是中国学派的实践形式，中国学派是中国模式的学术形式，它们具有鲜明的显著的中国特色。

用归纳推理法、演绎推理法和矛盾分析法等方法，从理论的来源与去向、应用链、实践者感知、时空适用性4个方面提出了界定脱节的依据，深入分析了导致脱节的外因与内因，提出并论证了“管理学应用链偏长”、“管理学研究者客户迷失”、“存在价值与替代价值两维评价”、“引用者、读者、使用者三类指标”等重要论断。

将灰色模糊数扩展，定义了区间灰色区间数及其距离。针对准则值为区间灰色区间数的信息不完全的多准则决策问题，提出了一种基于目标规划法的灰色模糊多准则决策方法，求得最优权重向量，从而得到各方案的排序。最后给出一个算例说明方法的可行性和有效性。

针对指标取值以直觉模糊数形式给出的多属性决策问题，提出了一种基于投影的直觉模糊决策方法。该方法依据一般投影分析方法的基本思路，给出了解决属性取值为直觉模糊数的多属性决策问题的计算步骤，其核心是通过构建并求解每个方案在虚拟正、负理想方案上的投影，进而计算出每个方案对虚拟正、负理想方案的相对隶属度，即可得到所有方案的排序结果。最后给出的数值算例表明，该方法简单、有效和易于计算。

在分析经验、理论的可错性基础上，指出了现行管理的问题；在吸收当代美国学者研究成果的基础上，通过移植溯因推理和双环学习概念，开发了一种将具体组织作为实验对象的新管理范式——基于研究证据的管理；认为基于研究证据的管理是企业做大、做强的基础，是管理者胜任力提高的有效途径。基于管理的本质特征和其所隐含的逻辑机制，论证了新管理范式的有效性；对实施基于研究证据的管理的难点做了较系统的分析，指出加强“元技能”的培养是推广该范式的有效途径。

 在一般均衡分析的框架下，建立了两地区四代间的收入转移支付模型，研究了政府通过收入转移支付来推动区域间平等的政策，分析了收入转移支付对两地区劳动者数量、工资、消费、退休者收入、地区和全国总产出，以及当地家庭福利所产生的影响，并以我国东部和西部地区为实例进行了模拟，模拟了2种区域差距下经济指标的变化。

从社会资本理论的角度分析了影响虚拟社区用户社区感的因素，提出的研究模型认为，虚拟社区感由成员感、影响力和沉浸感3个维度构成，它们受到4个因素的正向影响，包括用户参与虚拟社区的程度、对社区其他成员的熟悉感、感知到的与其他成员的相似性以及对其他成员的信任。其中，社区用户的成员感调节熟悉对影响力和沉浸感2个维度的影响。从淘宝社区获得的数据验证了大部分假设，最后对数据分析结果及应用进行了讨论。

企业利用新技术、新手段收集、分析和处理消费者信息以供市场分析时使用，其间蕴涵的信息安全及用户隐私外泄等问题始终困扰着企业。为解决该问题，学术界以网络隐私为中心展开研究，考察了单一情境下隐私关注对保护意图的影响，但是在跨情境的环境下两者的变化情况及两者之间关系的变化趋势还有待研究。为此，基于任务类型理论提炼4个网站类型(购物、招聘、游戏和搜索)，再根据期望价值理论提出假设。经实验室实验研究表明，在C2C购物情境中隐私关注对保护意图具有显著的正向影响，而在招聘、游戏和搜索情境中的影响不显著。在这4类网络情境间，隐私关注差异不显著但保护意图差异显著。最后，基于研究发现向学者及管理实践者提出了建议。

根据我国各省、自治区、直辖市1997~2007年的创新活动面板数据，以专利的授权数量作为创新产出的指标，实证检验区域创新环境对区域创新能力的影响，并解释我国区域创新能力存在差异的原因。实证结果表明：中国30个省(区、市)创新绩效存在显著差异，这种现象的存在不仅是由于各地区研发人员和研发费用的投入差异，也是由于各地区以FDI、市场化程度、累积知识存量和知识流动能力等因素组成的创新环境的差异。在此基础上，提出增强区域创新能力和克服其“瓶颈”的政策建议。

研究了社会网络分析的含义、相关理论及其方法的发展轨迹，并且从研究方法、研究内容及研究数量等方面探讨了社会网络分析方法在创新研究中的运用。运用社会网络分析方法更多地倾向于对网络中互动节点间关系改变的研究，而不是对节点本身的研究。社会网络分析与传统计量经济学方法相结合、与案例研究相结合，分析网络结构特征对创新以及其他组织问题的影响，可以更深刻地揭示研究问题的本质。

在回顾国内学者关于企业财务预警模型研究的基础上，提出了一种新的预警模型——基于模糊聚类和模糊模式识别模型。利用该模型对训练样本进行模糊聚类，计算最优聚类中心，对待估样本所属类别进行模糊模式识别。通过对40家沪市上市公司进行实证分析，取得了较好的预警效果。最后针对模型存在的问题提出进一步的研究方向。

对同一问题，实验室数据反映的二阶信息和现实世界的二阶信息在本质上是相同的。由此设计了连续竞价机制下的股票实验市场，重点分析了3种不同限价安排对股市流动性的影响。结果显示，限价安排不同程度地降低了股价的波动性，降低了流动性指标的绝对值，但基于波动性的流动性测量方法却显示，去除波动性的影响后，限价安排表现出对流动性的促进作用。比较而言，20%的动态涨跌幅安排，较好地抑制了日内波动和日间波动，同时股市流动性最好。

以2001~2007年的IPO公司为样本，以分析师对IPO上市首日价格预测的离散程度和上市首日换手率衡量投资者之间的意见分歧，研究在严格卖空限制下，意见分歧程度的大小是否影响IPO溢价。研究结果表明，分析师对上市首日价格预测的离散程度越大，上市首日换手率越高，IPO溢价程度越高；分析师预测的乐观极限越高，IPO溢价程度越高。

采用间隔期模型对中国上市公司首次公开发行与上市后的第一次再融资的融资间隔期进行了实证分析。研究表明，国有股比例越高，则首发后融资间隔期越短，而且这一结论在考察了公司的特征属性后是稳健的。更进一步的研究发现，国有股比例高的公司往往更达不到发行主管机构制定的关于再融资的净资产收益率标准。这2点发现表明：在股票发行核准制度框架下，国有企业再融资得到了政策倾斜。

引入现金流离散度对收益率曲线非平行移动带来的利率风险进行免疫，以银行各项资产和负债的现金流离散度零缺口为约束条件，以银行各项贷款组合收益最大为目标函数，建立了基于利率非平行移动风险控制的资产负债组合优化模型。该模型通过现金流离散度的零缺口免疫匹配银行的资产与负债，控制了利率期限结构非平行移动带来的利率风险。该利率期限结构非平行移动的风险免疫更具有普遍性。通过不同时段的远期收益率来贴现资产和负债的现金流，使现金流离散度的计算更加准确。反映了不同时期收益率变化对各期现金流的影响，提高了现金流离散度的计算精度，改变了现有研究的久期免疫用恒定的名义利率贴现现金流的做法。

围绕移动数据业务的发展，立足于移动数据业务价值网络的研究，从产业生态系统的角度分析了价值网络各环节价值增值的原理。按照马斯洛的需求层次理论，提出了在有效运作客户资源的基础上，对移动数据业务市场需求进行分析的方法。根据移动数据业务的服务对象，对市场需求进行了分类。提出了以移动运营商为核心，包括网络设备供应商、系统集成商、终端设备制造商、内容及服务提供商、虚拟运营商和用户在内的移动数字产业生态系统的基本架构。

在已有文献研究的基础上，把研究扩展到单一零售商和多个竞争性制造商的情况。2个竞争性的制造商为同一个零售商提供商品，零售商在该渠道系统中占有主导地位。制造商的产品需求除了受到自己渠道促销的影响外，还受到竞争者渠道促销的影响。在此情况下，研究了制造商横向联合促销以及零售商主导下的纵向联合促销两种情况下的渠道行为以及影响因素，并得出了一些有意义的结论。

对职场Tweens的消费态度进行了研究，发现可将职场Tweens的消费态度分为炫耀型、变动型和理智型3种类型。分析了性别、文化程度等人口统计学变量对某一特定消费类型影响的差异程度，结果显示：不同性别的职场Tweens在炫耀型消费方面无显著差异，而在变动型消费和理智型消费方面有显著差异；不同文化程度的职场Tweens仅在炫耀型消费方面有显著差异；处于不同城市的职场Tweens也仅在炫耀型消费方面有显著差异。

借鉴前人研究成果和通过深度访谈，构建了一个基于技术的自助服务顾客满意度测评模型。然后，通过实际测评发现，基于技术的自助服务顾客满意影响因素有8个：过程可靠、信任、服务补救、时间自由、易用、顾客学习、服务设计合理和效率。这对基于技术的自助服务企业提升顾客满意度有借鉴价值。

在对社会网络理论和虚拟团队相关文献进行深入检索和分析的基础上，归纳出网络结构（稀疏性、中心性）和知识多样性等个人人际网络特征变量，提出影响虚拟团队成员绩效（总体绩效和创新绩效）的4项假设。然后，对日本电报电话公司移动通信网分公司内部“MAGIC”项目小组的绩效问题进行了实证研究，假设得到验证。研究结果表明，网络结构和知识多样性对个人绩效存在显著的促进作用，可为高科技企业中类似的虚拟团队员工的绩效管理提供参考。

以我国珠江三角洲地区217家企业为调查对象，对组织创新、组织学习与绩效之间的互动影响，以及基于三者关系建立的调节效应模型进行了实证研究。层次回归分析结果表明，组织学习在组织创新与绩效关系之间确实具有显著的调节效应，说明组织学习的高低水平会影响组织创新与绩效之间的关系，企业组织学习的水平越高，组织创新对绩效的促进影响作用越显著。

在特定的社会历史情境中，粤商形成了特有的文化气质。改革开放以来，新粤商的崛起，从某种意义上继承与延续了粤商文化的传统。与西方基督教商人相比，粤商具有明显的差异性，并体现出中国乐感文化的精神气质。从乐感文化的角度解读粤商文化现象，或许是一条可行的路径。

在文献回顾的基础上，将企业文化分成7个维度，然后研究这些维度对员工的激励作用，并建构相应的理论假设。在研究方法上，对企业员工采取问题调研，通过对所收集的数据进行回归分析，得出企业文化中的尊重员工、授权与奖励公平性3个维度对员工满意度有着显著的积极影响。研究还发现，人员的职级对这种关系有着一定的调节作用，授权维度对普通员工表现出显著性，而对管理人员无显著性；尊重维度对管理人员表现出显著性，而对员工则未表现出显著性。